La révolution du recrutement : les enseignements de Gilles Roger

Dans un auditorium empli d’entrepreneurs et de professionnels des ressources humaines du Loir-et-Cher, Gilles Roger du cabinet de recrutement Source a apporté des éclaircissements lors d’une table ronde organisée par Be LC en partenariat avec l’Observatoire de l’Économie et des Territoires. Il y était question du recrutement, plus difficile qu’auparavant.

Le télétravail

Gilles Roger a débuté son intervention en notant que la pandémie avait profondément modifié notre approche du travail, citant le télétravail comme un exemple éloquent de ce changement. « Il est indéniable qu’il y a eu un changement significatif avant et après la pandémie de Covid, en particulier en ce qui concerne notre rapport au travail. Un exemple frappant de cette transformation est l’attitude envers le télétravail. Avant la Covid, seuls un ou deux candidats sur dix demandaient éventuellement s’il y avait la possibilité de télétravailler. Aujourd’hui, la tendance s’est totalement inversée. En effet, la plupart des candidats, soit huit ou neuf sur dix, ne demandent plus seulement s’il y a du travail, mais plutôt combien de télétravail est proposé. Cela démontre clairement que notre perception du travail a subi une transformation majeure depuis la pandémie. »

La dissonance entre candidats et entreprises

Un autre point majeur souligné par Gilles Roger réside dans le décalage entre les attentes des candidats et les pratiques des entreprises : « On a surtout observé un changement significatif dans la perception des candidats et de ce qu’ils attendent. Ce qui a évidemment évolué, ce sont les attentes des candidats. Cependant, il est également notable que les entreprises, pour la plupart, n’ont pas nécessairement adapté leur perception en conséquence. En d’autres termes, la perspective des candidats a évolué tandis que celle des entreprises est restée relativement inchangée par rapport à ce qu’elle était auparavant, a observé l’expert. La rémunération demeure le critère numéro un, mais il est clair que des aspects tels que le télétravail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que des initiatives concrètes comme la semaine de travail de quatre jours et le partage de la valeur, sont désormais fortement valorisés et activement recherchés par les candidats. Ce qui a considérablement changé, c’est que les candidats osent désormais exprimer leurs demandes de manière plus affirmée.« 

L’influence des jeunes candidats

Gilles Roger a également mis en avant l’influence considérable des jeunes candidats sur l’évolution du monde du travail. Bien que les jeunes accélèrent ces changements, il est essentiel de noter que ces évolutions ne sont pas l’apanage d’une seule génération. « Souvent, on se concentre sur les jeunes, mais les comportements ont changé pour l’ensemble des candidats, quelles que soient les générations. Ce n’est pas seulement les jeunes qui influencent les changements dans le monde du travail, bien qu’ils les accélèrent. Tout d’abord, ils sont nombreux à arriver sur le marché du travail, ils sont très influents et ils ont beaucoup à dire. Cela nous pousse à évoluer. De plus, les jeunes apportent avec eux toutes les nouvelles technologies et des comportements qui évoluent. Par exemple, il y a quelque chose que nous devons changer dans nos méthodes de recrutement, c’est la transparence. Aujourd’hui, il est essentiel d’être extrêmement transparent dans toutes les informations que nous donnons aux candidats. Ils ont besoin de cette transparence, car l’information est largement disponible sur n’importe quel sujet. Lorsqu’ils postulent ou sont attirés par une annonce d’une entreprise, leur première démarche est généralement de faire des recherches sur Google, de consulter le site web de l’entreprise et de visiter la page LinkedIn de l’entreprise. Ils se rendent également sur Glassdoor, tout cela dans le but de recueillir un maximum d’informations. Lorsqu’ils arrivent à un entretien, s’ils sont sélectionnés, ils sont déjà très informés. »

Révolution des annonces et des entretiens

Les annonces de recrutement, selon Gilles Roger, doivent désormais inclure la rémunération. « Je prendrai un exemple, celui des annonces. Elles restent le principal moyen de communication entre l’entreprise qui recrute et le candidat potentiel. Il est important de noter que seulement 30% des annonces mentionnent la rémunération. Il est crucial de comprendre qu’un grand nombre de candidats ne postulent pas lorsque la rémunération n’est pas précisée dans l’annonce. En fait, 70% des candidats ont une image négative de l’entreprise en matière de confiance lorsque la rémunération n’est pas indiquée. Aujourd’hui, dans nos pratiques, il est essentiel de modifier cela. »

« Il est également nécessaire de revoir la manière dont nous menons les entretiens de recrutement. Les questions que nous posons ont évolué. Il y a des questions qui sont désormais essentielles et qui étaient moins courantes auparavant, comme : « Qu’attendez-vous de l’entreprise ? », « Qu’est-ce qui vous intéresse dans notre entreprise ? », « Comment pouvons-nous vous accompagner sur le long terme ? » Voilà, ce sont des méthodes et des comportements que nous devons ajuster. » Nous pourrions continuer à en discuter longuement. »

Le rôle clé des entreprises du Loir-et-Cher

En ce qui concerne le Loir-et-Cher, Gilles Roger a souligné l’importance de communiquer et de promouvoir le département auprès des candidats potentiels venant d’autres horizons. « En ce qui concerne le territoire du Loir-et-Cher et les entreprises du département, il est essentiel de communiquer et de faire connaître ce territoire. Dans nos processus de recrutement, nous constatons que lorsqu’un candidat postule pour un poste au sein d’une entreprise du Loir-et-Cher, par exemple, qu’il vienne de Strasbourg, de Lille, de Nantes, ou d’ailleurs, il vient pour un projet de vie, pour s’installer sur un territoire. Il est important de lui expliquer où il met les pieds, car il s’agit d’un projet de vie qui peut impliquer son conjoint ou sa conjointe, voire des enfants. Il s’agit d’un véritable projet de vie, et il est donc nécessaire de fournir des explications et de permettre au candidat de se projeter. Si nous parvenons à lui expliquer ce que le territoire offre, comment il se développe sur les 5, 6 ou 10 prochaines années, alors il sera véritablement incité à s’installer dans la région et à rester au sein de l’entreprise. Le rôle des entreprises est de décrire clairement le projet à moyen et long terme sur une période de 5, 6 ou 10 ans, notamment comment elles envisagent d’intégrer les nouvelles technologies dans leur fonctionnement. Le candidat doit pouvoir se projeter dans cet avenir. »

Les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs talents devront s’adapter rapidement à ces évolutions, en accordant une attention particulière aux attentes des candidats et à la manière dont elles présentent leurs opportunités. L’avenir du recrutement repose sur la transparence, l’adaptation aux nouvelles normes, et une communication efficace pour attirer et retenir les talents sur le territoire du Loir-et-Cher.